Mens

Onze medewerkers moeten bij EPZ gezond, gemotiveerd en gekwalificeerd zijn.

Goed werkgeverschap

EPZ streeft naar goed werkgeverschap. Zij hanteert daarbij de ‘3G-principes’, medewerkers moeten bij EPZ gezond, gemotiveerd en gekwalificeerd zijn. Als er afwijkingen worden gesignaleerd op één van de 3G’s, volgt een interventie. Tegelijk wil EPZ zich richten op preventie en het pro-actief verbeteren van deze G’s.

Gezond

Het ziekteverzuim bij EPZ is laag (3,2 procent) en moet laag blijven. Het lage verzuim komt mede door het actieve gezondheidsbeleid dat EPZ voert. Wie niet gezond is of zich niet gezond voelt, krijgt hulp aangeboden. Sporten, bewegen en gezond eten worden gestimuleerd. Wie in een verzuimsituatie terecht komt, krijgt intensieve begeleiding.
Klik op de afbeelding om de pdf te openen.
In het onzekere jaar van de sluiting van de kolencentrale (2015) was het ziekteverzuim iets hoger dan gebruikelijk. Nu de rust en de zekerheid over de toekomst op de werkvloer zijn teruggekeerd, ligt het ziekteverzuim weer op 3,2 procent. Het verzuim wordt negatief beïnvloedt door het uitvallen van een aantal langdurig zieke collega’s.
Omdat EPZ een continu bedrijf is inclusief consignatie- en storingsdiensten en/of brandweertaken, is er veel aandacht voor het fysieke welbevinden. Vooral omdat leeftijdsgrenzen of -ontslag is weggevallen en iedereen doorwerkt tot 67 jaar, zullen life-style en life-cycle aspecten meer worden betrokken in het werkgeverschap. EPZ zoekt de oplossing daarom in een meer individuele benadering van de arbeidsrelatie (werktijden & roosters). Dit vertaalt zich onder meer in aanpassingen van werk en rooster op de thuissituatie en levensfase. Maatwerk dat per afdeling wordt opgepakt.

Gemotiveerd

De motivatie van de medewerkers wordt periodiek op verschillende aspecten gemeten. Dit levert een beeld op van EPZ dat in grote lijnen overeenkomt met het landelijk gemiddelde. Ook voert de HRM-afdeling gesprekken met (vertrekkende) medewerkers. Hiervan wordt bijgehouden wat mensen bij EPZ als aantrekkelijk ervaren (collegialiteit) of als hinderlijk (veel administratie, strikte procedures). Waar mogelijk worden de sterke kanten van het werk bij EPZ versterkt. Waar het kan, worden de belemmerende aspecten in dialoog met de betrokkenen aangepakt. Soms is dat niet mogelijk: het werken in een kerncentrale is nu eenmaal aan strikte procedures gebonden.
Op de informatie – die onder meer de monitoring van medewerkerstevredenheid en de exitgesprekken opleveren – volgt actie. In zijn algemeenheid geldt, zo blijkt ook uit OSART-onderzoek, dat EPZ de manier van leidinggeven wil verbeteren omdat dit bijdraagt aan een goede veiligheidscultuur. Er is in 2016 in dit kader ook actie ondernomen op het versterken van wederzijds onderling vertrouwen en een goede relatie tussen leidinggevende en zijn team en individuele teamleden. De eerste resultaten hiervan zijn inmiddels zichtbaar.

Gekwalificeerd

Medewerkers moeten goed zijn toegerust en zijn voorbereid op de taken waarvoor zij verantwoordelijk zijn. Dat betekent het hebben van de juiste opleidingspapieren en de juiste (persoonlijke) vaardigheden en in toenemende mate het veiligheidsgedrag. EPZ stimuleert, coacht en bewaakt de kwalificatie en het juiste gedrag van medewerkers. Scholing, training en ontwikkeling staan hoog op de agenda; opleidingen worden steeds aangepast op wat de praktijk vraagt. Zo vindt er steeds meer training on the job plaats en wordt daarvoor in 2017 een werkpraktijksimulator in gebruik genomen. Dat is een stukje fabriek waarin processen worden nagebootst, inclusief leidingwerk en warme en drukhoudende componenten.

Werkgelegenheid

Sinds het sluiten van kolencentrale op 1 januari van het verslagjaar, zijn 160 arbeidsplaatsen komen te vervallen. Omdat de op handen zijnde sluiting al jaren daarvoor bekend was, is over een periode van vijf jaar een strategisch personeelsbeleid gevoerd. Eigen mensen werden zo veel mogelijk binnen de eigen organisatie herplaatst.
Omdat de vereiste kennis bij de kerncentrale op een aantal vlakken zeer verschilt van bij de kolencentrale, volgden deze medewerkers een intensief om- en bijscholingstraject. Van de 135 mensen die zijn bemiddeld naar ander werk, stapten er 64 over naar een functie bij de de kerncentrale. Zes collega’s vloeiden af naar de ww, voor vier collega’s wordt nu nog naar een oplossing gezocht. Alle andere personen vonden werk buiten EPZ of zijn met (vervroegd) pensioen gegaan.
Hoewel het geen eenvoudige opgave was en het in sommige gevallen tot een emotioneel afscheid kwam, is EPZ trots op het resultaat van het Sociaal Plan: voor verreweg de meeste (ex)collega’s is een goede oplossing gevonden. Inmiddels is EPZ op het punt aangekomen dat zij haar aandacht weer gaat verleggen naar het werven op de arbeidsmarkt. In 2016 konden al weer vijf medewerkers van buiten worden aangetrokken, in 2017 zullen weer regelmatig vacatures worden opengesteld voor (technisch) personeel.

Medezeggenschap

Begin 2016 ontving de OR een adviesaanvraag om de bestaande situatie qua management van EPZ te formaliseren. De OR beantwoorde de adviesaanvraag op 24 mei positief met het advies om de organisatiewijziging een half jaar na invoering te laten evalueren. De organisatiewijziging werd op 1 oktober doorgevoerd.
Daarnaast heeft de OR een vijftal instemmingsaanvragen behandeld, waaronder de wijziging van het privacy-reglement en de klokkenluidersregeling. De OR heeft met alle aanvragen (met enkele voorwaarden) ingestemd.
De OR wil dat het onderwerp ‘veiligheid’ zich bij EPZ zich niet beperkt tot nucleaire en arbo-veiligheid alleen en vraagt om extra aandacht voor sociale veiligheid (omgangsvormen). Dit is met de directie besproken.
De afdeling HR heeft in samenwerking met een werkgroep van de OR een voorstel gedaan voor de modernisering van het beoordelingssysteem. Dit voorstel wordt in 2017 verder uitgewerkt. Daarnaast heeft de OR gebruikmakend van het initiatiefrecht voorgesteld om de werkwijze ten aanzien van functiecontracten tegen het licht te houden.
Ook heeft de OR met het oog op de uitstoom van medewerkers meer aandacht gevraagd voor het borgen van kennis en kunde binnen de organisatie. De directie heeft aangegeven dit aspect op te pakken. Ten slotte heeft de OR in het verslagjaar meerdere keren overleg gehad met de aandeelhouders over de toekomst van EPZ. Dit in het licht van de financiële situatie bij aandeelhouder DELTA.

Global Compact

Met het Global Compact willen de Verenigde Naties (VN) bedrijven, VN-organisaties, vakbonden en maatschappelijke organisaties met elkaar verbinden. Samen moeten deze partijen een bijdrage leveren aan internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen.
EPZ spant zich in om de doelstelling daarvan te bereiken:
EPZ zal binnen de grenzen van haar invloedssfeer de bescherming van internationaal uitgevaardigde fundamentele mensenrechten ondersteunen en eerbiedigen.
EPZ zal zich er steeds van vergewissen dat zij niet medeplichtig wordt aan schending van de mensenrechten.
EPZ erkent de vrijheid van vakvereniging en het recht op collectieve onderhandelingen.
EPZ ondersteunt de uitbanning van iedere vorm van verplichte en gedwongen arbeid.
EPZ ondersteunt de afschaffing van kinderarbeid.
EPZ ondersteunt de bestrijding van discriminatie in arbeid en beroep.
EPZ betracht voorzorg bij haar benadering van milieu-uitdagingen.
EPZ onderneemt initiatieven om een groter milieubesef te bevorderen.
EPZ stimuleert de ontwikkeling en de verspreiding van milieuvriendelijke technologieën.
EPZ gaat elke vorm van corruptie tegen, inclusief afpersing en omkoping.

JAARVERSLAG 2016: